中小民营企业“接班”问题更值得关注

近期多家国内著名民企纷纷爆出高管层开始换代接班的消息。记者梳理发现，在这轮接班潮中，其中既有子(婿)承父业的传统模式，但也有很多由外部职业经理人操盘的新模式。不过在由外人操盘的企业中，很多则是由于子女对经营不感兴趣而不愿接盘。对此，有的第一代创业者选择了顺势而为聘请外人接班，但也有的创业者则仍千方百计“劝说”下一代接班，从一个侧面显现出第一代创业者在打拼多年后的无奈。(4月2日《中国青年报》)

相对于规模巨大的大型民营企业来说，规模较小的中小民营企业才是民营企业中的主流——规模可能不大，但数量却很庞大;单个企业的资产规模不大，但整体的资产规模却不容小觑;单个企业创造的就业岗位不大，整体吸纳的劳动力数量却非常之多。虽然在起起伏伏的市场经济大潮中，不断地有新企业产生，也不断地有老企业倒闭，但还是有不少中小民营企业挺过了二三十年的时光，与一些大型民营企业一样，面临着创业者老去、亟需有人接棒的问题。

大型民营企业，虽然大都仍然带有家族经营的痕迹，但很多已经随着社会经济的发展，通过上市融资或股权分配、引进新的投资者等，实现了一定程度上的大众化，经营管理上也已经或正在建立起现代企业制度，朝着正规化方向发展。所以，即使家族中的第二代不肯或不能“接班”，也可以通过聘请职业经理人，实现公司经营的稳定性和持续性。

中小民营企业则不然。这些企业由于规模较小，家族经营的色彩往往比较深厚，很多虽然表面上建立起了现代企业制度，但管理上仍然存在家长制、一言堂的特征。而且，这类企业经营者的下一代，尤其是受到较好教育的下一代，由于兴趣爱好上与上一代之间存在较大差异，加之对上一代的管理风格、处事风格等多不认同，也就更不易充当“接班人”的角色。

如果任凭这些中小民营企业随着上一代的老去而“人亡政息”或“人老企关”，不仅不利于现有资本对经济增长持续地发挥其拉动作用，也不利于就业岗位的保持乃至持续创造，当然也不利于社会的长期稳定。

企业规模虽然小，但却是社会运行不可或缺的一分子。所以，这类企业与那些大型民营企业一样，也存在一个如何从家族式管理向职业经理人管理转变的问题，存在一个企业所有者如何从全面掌控转向战略掌控的问题，这个过程比大型民营企业更难，但却是中小民营企业迈过从创业者向守业者、创新者转变这道坎，走上百年老店发展之路的关键。

无论是政府层面还是社会层面，都必须改变仅仅关注大型民营企业“接班”问题的现象，将关注的目光更多地转向中小民营企业，采取相应措施，促进中小民营企业经营管理的规范化、科学化和现代化，促使其顺利实现代际之间经营管理的延续性。倘能如此，则不仅是中小民营企业之幸，也是社会经济健康发展之幸。张楠之