浅析机构臃肿成因

精简机构是我国一项长期的工作, 是影响全面小康社会能否快些实现的大事。 1982年,邓小平就大声疾呼:“精简机构是一场革命 ”,否则“不只是四个现代化没有希望, 甚至于要涉及到 “亡党亡国” 的问题。【1】改革开放以来我国的精简机构取得了瞩目成就，但是治理机构臃肿，真正做到精简机构是一项长期工程，需要我们持之以恒。本文就机构臃肿成因聊一聊自己的看法。

对于机构臃肿的成因诺斯古德·帕金森有一个有趣的假设：一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请辞职，把位子让给能干的人；二是让一个能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这样看来，似乎只有第三条路最适宜。于是平庸的两个助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，自己的权力不会受到威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互推诿、效率低下的领导体系。【2】受传统行政文化的影响，公共部门领导者缺乏用效益观念来衡量公务员的调配，人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识。各级部门综合评估更多的是看产出，而忽略了行政效率。导致了极个别强势部门以行政创新、贯彻落实上级要求为由不断增加内设机构或借用下级单位人员来提高行政产出。而这种增设部门和借用行为很可能诱发同级部门的效仿，如果这种增加没有建立在社会的客观需求之上，就必然会导致机构臃肿。

而在组织的具体运行中，彼得定理对机构臃肿的成因有一个很深刻的阐释：不称职是人类社会的一个普遍现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实行梯层等级组织中，组织的每一个成员都趋向于晋升到他所不能胜任的层级。”【3】在我国的行政组织中，薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位和行政等级相匹配的，而组织提供的通道只是金字塔式的科层体制，因此公务员总是趋向于流入上级，而不愿意待在基层，这让上级借调、抽调具备了极大的市场。而具体到某个单位内部，旧有的“能上不能下”观念依然在一定范围内存在，一些老同志从领导岗位退下之后缺乏工作热情，一些干部达到一定级别之后由于晋升无望，也消极怠工、出工不出力，这种现象导致了单位既有编制难以反应单位具体运行状况，各级单位借用和抽调便具有了现实需要。随着这种借用现象的层层传递和逐步延伸，极大可能诱发基层单位对事业单位和无编人员的任用，导致事实上的机构臃肿。

注释：

【1】邓小平文选:第 2卷[ M] .北京:人民出版社, 1993:396-397.

【2】王少毅编译.帕金森定律[M].甘肃文化出版社.

【3】王少毅编译.彼得原理[M].甘肃文化出版社.