以“双向打分”破局，用“闭环评价”赋能——从胖东来模式看干部考核评价创新

在组织工作中，干部考核评价是“指挥棒”、“风向标”，直接关系到干部队伍活力、政治生态风气与事业发展成效。胖东来创新推行“员工评领导、顾客评员工”的双向打分机制，打破“唯上”惯性、倒逼责任下沉、激活内生动力，构建起“上下联动、内外协同”的良性治理循环。这一模式对新时代涉组涉干工作极具借鉴意义，为完善干部考核体系、树立正确用人导向、锻造过硬干部队伍提供了鲜活启示。

打破“唯上”壁垒，把“评判权”真正还给基层

传统干部考核中，“上级评价”往往占主导权重，容易催生“重对上负责、轻对下服务”“重表面功夫、轻实绩实效”的不良倾向，甚至出现“不怕群众不满意，就怕领导不注意”的畸形政绩观。而胖东来的核心突破，在于重构评价权力格局，将管理者的“升降去留”实质性交到基层员工手中。其制度明确，每年两次民主评议，员工匿名打分权重最高达80%，1455名管理人员的考核结果由下属说了算，2026年首次评议便有19人降级、1人免职，全程动真碰硬、不走过场。

这一做法直击干部考核痛点，对组工工作的启示尤为深刻：干部行不行，群众最清楚；实绩实不实，基层最有发言权。组织部门在干部考核中，必须打破“上级单一评价”的局限，大幅提高基层权重、群众话语权，将服务对象满意度、基层认可度作为核心考核指标。要建立常态化、匿名化的基层评议机制，让一线干部、服务群众真正参与到干部评价中来，倒逼各级干部摒弃“官本位”思想，放下架子、沉下身子，把精力用在为民办实事、解难题上，从根本上扭转“唯上不唯实”的不良风气。

二、锚定“为民”核心，让“服务链”闭环落地见效

胖东来的双向打分，形成了清晰的责任传导闭环：顾客评员工，倒逼员工优化服务；员工评领导，倒逼领导服务员工。一线员工的服务态度、专业能力直接由顾客打分评判，促使员工主动提升服务质量、回应群众诉求；而管理层的管理水平、服务意识则由员工打分定论，推动管理者从“发号施令者”转变为“服务保障者”，为一线赋能、为基层减负。这种“顾客—员工—领导”的三级联动评价，让“以人民为中心”的理念从口号变为刚性约束，构建起“层层负责、环环相扣”的服务责任链条。

对标这一逻辑，涉组涉干工作需着力破解“责任悬空、传导不力”问题，推动干部考核从“重过程痕迹”向“重服务实效”转变。一方面，要健全“服务对象评价”机制，在窗口单位、基层一线干部考核中，将群众满意度、诉求办结率、问题解决实效作为核心指标，让群众“打分”有分量、有权威，倒逼干部把群众冷暖放在心上；另一方面，要压实“上级服务下级”责任，在领导班子和干部考核中，增加对基层指导、减负赋能、政策落实保障等方面的评价权重，坚决整治“文山会海”“过度留痕”“层层加码”等形式主义问题，推动各级领导干部主动服务基层、服务一线，形成“上级为下级服务、干部为群众服务”的良好政治生态。

三、强化“闭环”思维，以“硬约束”激活干事创业动能

胖东来模式的生命力，在于制度刚性执行、结果刚性运用，绝非“一评了之”。其民主评议坚持18年常态化开展，评分结果直接与管理者薪酬、升降、去留硬挂钩，及格线以下直接免职，接近及格线进入观察期，二次投票仍不达标即淘汰，全程无暗箱操作、无人情干扰。同时，企业将利润大幅分享给员工，2026年人均虚拟股权分红达20万元，实现“严管”与“厚爱”结合，让员工既有“话语权”，又有“获得感”，形成“评价—整改—激励—提升”的良性循环。

这一治理逻辑，为新时代干部考核体系建设提供了关键遵循：考核的价值在于运用，评价的生命在于刚性。组织部门在完善干部考核机制时，必须构建“考核—评价—反馈—整改—激励”的全链条闭环体系。一是强化结果刚性运用，将考核结果与干部选拔任用、职级晋升、评优评先、问责调整直接挂钩，对群众认可、实绩突出的干部大胆使用，对考核不合格、群众意见大的干部坚决调整，打破“干好干坏一个样”的大锅饭；二是做实反馈整改环节，建立考核结果“一对一”反馈机制，一针见血指出问题、明确整改方向，督促干部限期整改、跟踪问效，避免考核流于形式；三是坚持严管厚爱结合，既要通过刚性考核倒逼干部担当作为，也要健全激励保障机制，落实关心关爱干部各项举措，让实干者受尊重、有为者有回报，充分激发干部队伍干事创业的积极性、主动性、创造性。

小智治事，大智治制。胖东来“双向打分、闭环赋能”的治理模式，本质上是以人民为中心、以实绩为导向、以制度为保障的管理创新，其核心要义与新时代干部队伍建设的要求高度契合。涉组涉干工作当深入借鉴这一模式的精髓，打破传统思维定势，完善考核评价体系，把评判权更多交给基层、交给群众，以刚性约束倒逼责任落实，以闭环管理激活干事动能，着力锻造一支忠诚干净担当、为民务实清廉的高素质干部队伍，为推动高质量发展提供坚强组织保证。