消除就业性别歧视还需法律先行

针对女性就业“性别歧视”问题，将于今年9月1日起施行的《河北省妇女权益保障条例》明确规定，在员工招聘和录用中存在“歧视女性”的单位，所在地妇联可约谈其主要负责人，督促其在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为。用人单位拒不改正的，可视情况将其纳入不良记录名单。(7月30日 新华社)

因为女性婚育问题，就业歧视现象一直都存在。很多用人单位公司出台的“奇葩”规定不是个例，种种充满性别歧视意味的内部规定让人不禁思考，到底该如何保障女性的生育权?

从法律层面上讲，员工招聘和录用中存在“歧视女性”的单位自然是违法的，应该予以查处。根据《妇女权益保障法》的规定，各单位在录用女职工时，不得在劳动(聘用)合同或者服务协议中规定女职工结婚、生育的内容。同时，根据《就业促进法》，用人单位规定女职工的生育时间的条款也是无效的。

不过，从实际情况来看，女员工怀孕、生育，短则3、4个月，长则一年无法正常工作，对公司的运转构成影响则是无法回避的问题。而且，企业要想阻挠女员工享受合法的生育权，完全可以采取更加“迂回”的办法，以规避法律责任。

因此，真正要扫清障碍，不让生育成为职业女性职场上的“拦路虎”，要讲“法”，让法作为维护这个群体权益的坚强后盾，但基于现实情况的复杂性，化解这个矛盾，还不得不换位思考，从用人单位的立场和诉求出发寻求解决方案。

笔者认为，消除就业性别歧视不仅需要法律先行，社会各方面更需多管齐下。譬如，监管部门对于积极响应政策为女性就业及生育提供便利的企业，从工商注册、税费征缴、招商引资等提供一定的便利，让企业觉得“守法”其实是“划算”的，老实人不吃亏。再譬如，对于女职工占比达到一定额度的单位，建立更大力度的、长效的“激励机制”，在拿出真金白银为其“减负”的同时，还可以考虑挂牌授予荣誉，让这些企业成为其他企业学习借鉴的榜样，从而积极跟进。

女性就业，不光体现个人对家庭的责任，也是对社会的贡献。因而，根除女性就业歧视，不应只是企业的责任，应该由整个社会共同承担。唯有此，女性员工的权益才能真正得到保护，职场上广泛存在的性别歧视问题才有根治的可能。张一帆