让“小县城”成为人才“大舞台”

人才是第一资源。近年来，从“抢人大战”到“留人大考”，城市间的人才竞争日趋白热化。相比一二线城市的虹吸效应，县区往往面临“引不来、留不住、用不好”的尴尬。然而，县域经济是国民经济的基本单元，乡村振兴、产业升级、基层治理，哪一项都离不开人才的支撑。做好县区人才引进工作，不能简单复制大城市的“高薪揽才”模式，而要立足实际、精准发力，让“小县城”真正成为人才向往的“大舞台”。

一、精准引才：从“大水漫灌”转向“靶向发力”

县区引才，最忌“贪大求全”。一些地方盲目追求“高学历、高职称”，结果引来的“凤凰”因无梧桐树可栖而飞走，本地急需的技能型、实用型人才却依然短缺。破题之道在于“按需引才”。一是紧扣产业地图绘制“人才地图”。围绕县区主导产业、特色农业、文旅康养等优势领域，梳理急需紧缺岗位，列出需求清单，做到“缺什么补什么”。比如，工业强县可重点引进技术研发、生产管理人才；农业大县则应关注农技推广、电商运营人才。二是拓宽引才视野，不求所有、但求所用。对于县区难以全职引进的高端人才，可探索“周末工程师”“候鸟专家”“飞地科研”等柔性引才模式，通过项目合作、技术顾问等方式借智借力。同时，要重视本土人才的挖掘和回流，建立县籍在外人才信息库，利用乡情纽带感召“归雁”还巢。

二、用心留才：以“软环境”弥补“硬差距”

县区在薪酬待遇、发展平台、生活配套等方面与大中城市存在客观差距，这是不争的事实。但留住人才，不能只靠“砸钱”，更要靠“走心”。一方面，要构建“小城大爱”的服务生态。优化人才服务专窗，在住房安居、子女入学、配偶就业、医疗保健等方面提供“一站式”保障，让人才“来了就是自家人”。有条件的县区可建设人才公寓，提供拎包入住的周转房，降低生活成本。另一方面，要打通“县区也能成才”的职业通道。破除论资排辈，在职称评定、项目申报、评优评先等方面向一线倾斜，让年轻人才有干劲、有盼头。同时，营造尊重人才、鼓励创新的社会氛围，通过表彰宣传、领导结对等方式，增强人才的荣誉感和归属感。

三、科学用才：让“英雄有用武之地”

引才留才的最终目的是用才。如果人才引进来却“闲置”“错配”，不仅浪费资源，更会寒了人心。一要人岗相适，避免“高能低用”。根据人才的专业特长和个人意愿，安排到关键岗位、吃劲岗位历练，让其在产业发展、招商引资、乡村振兴等一线挑大梁、当主角。二要容错纠错，激发创新活力。县区工作往往复杂具体，要建立健全容错纠错机制，鼓励人才大胆探索、先行先试，为敢于担当者撑腰鼓劲。三要放手使用，搭建成长阶梯。推行“导师帮带”“项目+人才”等培养模式，支持人才领办创新项目、组建攻关团队，在实践中增长才干。同时，建立动态评估和退出机制，对不适应岗位的人员及时调整，形成能上能下、优胜劣汰的良性循环。

郡县治，天下安。县区的发展离不开人才活水。只要我们以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，做实做细人才引进文章，就一定能实现“小县城”与“大人才”的双向奔赴，为县域高质量发展注入澎湃动能。